Le biais d'incitation extrinsèque

Lorsqu'on interroge les individus sur les motivations des autres, ils les attribuent souvent à des facteurs extérieurs. En revanche, lorsqu'on les interroge sur leurs propres motivations, ils citent souvent les motivations plus nobles qui viennent de l'intérieur. Que nous ayons raison ou non au sujet de nos propres motivations par rapport à celles des autres, il est probable que nous jugions mal les motivations des autres par rapport à ce qu'ils pensent être la vérité.

Lorsque les gens apprécient les incitations intrinsèques à un niveau personnel mais pensent que les autres sont motivés par des facteurs extrinsèques, une asymétrie considérable apparaît. Étant donné que les "autres" sont constitués d'individus, la somme des motivations individuelles n'est pas différente de ses parties.

Prenons l'exemple d'une enquête réalisée au milieu des années 90 auprès d'environ 500 futurs étudiants en droit. Interrogés sur les raisons qui les poussaient à poursuivre une carrière juridique, 64 % d'entre eux ont cité l'attrait intellectuel du droit. En revanche, seuls 12 % d'entre eux pensaient que leurs pairs partageaient c^ette motivation, 62 % affirmant qu'ils étaient principalement motivés par l'argent.1

Il n'y a pas d'explication cognitive évidente à la raison pour laquelle nous présentons un biais d'incitation extrinsèque. En ce qui concerne les hypothèses relatives aux incitations monétaires : les comportements explicitement motivés par l'argent ont souvent une connotation négative dans la société moderne, les gens choisissant souvent de se distancer de cette étiquette, mais n'hésitant pas à l'appliquer à d'autres personnes.

Cette idée de valorisation de soi peut aider à expliquer une série d'autres biais d'attribution similaires, tels que le biais d'égocentrisme, où nous attribuons les événements positifs à notre propre caractère et les événements négatifs à des facteurs externes, ou l'erreur d'attribution fondamentale, où nous attribuons le comportement à des causes basées sur la personnalité pour les autres, et à des facteurs situationnels pour nous-mêmes. Le point essentiel de ces biais est qu'ils vont de pair avec des comparaisons sociales qui nous placent sous un jour plus noble que nos pairs. Lorsque quelqu'un est en retard, nous attribuons son retard à l'irresponsabilité, alors que si nous sommes en retard, c'est parce que le train a pris du retard. Lorsque nous obtenons cette promotion, c'est grâce à notre compétence, mais si nous ne l'obtenons pas, ce n'est pas parce que nous sommes incompétents, mais parce que le directeur est injuste .

Une autre explication du biais d'incitation extrinsèque, et d'autres biais d'attribution, est que nous avons tendance à privilégier les explications simples et cohérentes des événements.3 Lorsque nous attribuons les motivations de nos camarades de la faculté de droit, notre cerveau n'a pas accès à la myriade de moteurs internes possibles de chaque individu. Une explication plus accessible, cependant, est celle des récompenses monétaires qui sont bien connues pour accompagner une carrière dans le droit. De même, dans le cas de l'erreur d'attribution fondamentale mentionnée ci-dessus, il est beaucoup moins exigeant sur le plan cognitif de supposer qu'une personne était en retard en raison de son irresponsabilité plutôt que de prendre en compte les scénarios plus complexes et inconnus qui ont pu l'amener à être en retard.

Le biais de l'incitation extrinsèque est particulièrement important dans les sciences de gestion et la conception de produits, car les systèmes de récompense et les cadres d'incitation sont souvent conçus par des individus, pour des individus. Or, si nous interprétons mal les motivations des autres, nous risquons de ne pas maximiser les incitations disponibles.

Imaginez que vous conceviez une application avec un système de récompense. Si vous partez du principe que les gens s'intéressent surtout à l'argent, vous pouvez incorporer des codes de réduction pour motiver les utilisateurs. En négligeant les récompenses intrinsèques potentielles qui peuvent en fait avoir plus d'impact sur l'utilisateur que les récompenses extrinsèques, vous ne parvenez pas à optimiser de manière adéquate un cadre d'incitation. Pour une application qui s'appuie fortement sur son système de récompense pour stimuler l'engagement des utilisateurs, le biais de l'incitation extrinsèque peut avoir de graves conséquences.

De même, les responsables qui conçoivent des systèmes de récompense pour les employés sont enclins à surestimer la valeur que les gens accordent aux récompenses extrinsèques et à sous-estimer la valeur des récompenses intrinsèques. Cette négligence peut empêcher les managers d'optimiser la motivation de leurs employés.

Lorsque l'on essaie d'atténuer le biais de la motivation extrinsèque, il est utile de se mettre à la place d'une autre personne. Qu'est-ce qui nous rend si spéciaux en tant qu'individus ? Pourquoi serions-nous plus motivés par la stimulation intellectuelle alors que d'autres ne le sont que pour l'argent ? Bien qu'il ne soit pas facile de savoir quelles préférences et quels comportements peuvent être attribués à quelles motivations (dans la plupart des cas, il s'agit d'un mélange de récompenses intrinsèques et extrinsèques), il peut être utile de reconnaître cette ambiguïté et de faire preuve d'empathie à l'égard des motivations d'autrui.

Le biais de l'incitation extrinsèque a été introduit pour la première fois par le scientifique en ge^stion Chip Health en 1999.4 Son article intitulé On the Social Psychology of Agency Relationships : Lay Theories of Motivation Overemphasize Extrinsic Incentives (Les théories laïques de la motivation accordent trop d'importance aux incitations extrinsèques), a mis en évidence le soutien empirique de ce biais ainsi que ses implications pour les organisations.

Health a également cherché à élargir la compréhension des biais d'attribution en psychologie sociale en opposant le biais d'incitation extrinsèque aux biais d'attribution existants, tels que le biais acteur-observateur, qui est l'opposé logique du biais d'incitation extrinsèque, affirmant que nous nous appuyons sur des facteurs externes lorsque nous attribuons notre propre comportement et sur des facteurs internes lorsque nous attribuons le comportement d'autrui (analogue à l'erreur d'attribution fondamentale).

Health ne présente pas le biais d'incitation extrinsèque comme une théorie concurrente des biais d'attribution, mais comme un complément à un espace nuancé où il n'y a pas d'effets universels, mais plutôt un certain nombre de biais qui dépendent du contexte.

Une partie du soutien empirique de Health pour le biais d'incitation extrinsèque provient d'une étude menée auprès de 25 responsables de centres d'appels de la CitiBank. Les responsables prétendaient bien connaître les représentants des clients, mais lorsqu'on leur demandait ce qu'ils pensaient des incitations, ils surestimaient la valeur que les employés accordaient aux récompenses externes, telles que l'argent, et sous-estimaient la valeur qu'ils accordaient aux récompenses internes.

Dans un article de blog5, le coach de cadres David Facer a mentionné comment les cadres avec lesquels il a travaillé expriment souvent des croyances différentes sur les motivations de leurs employés par rapport à leurs propres motivations. L'un d'entre eux a déclaré : "J'y crois parce que je le sais par expérience directe. Les gens travaillent pour l'argent, pas pour la gratuité. Il est beaucoup plus facile de motiver les employés lorsque je peux les promouvoir et les payer davantage. Lorsque Facer demande aux cadres ce qui les motive à travailler 60 heures par semaine, ils citent le sens de leur travail, l'intérêt qu'il suscite et le sentiment de stimulation qu'il procure.

Qu'est-ce que c'est ?

Le biais d'incitation extrinsèque est la tendance à surestimer les motivations des autres comme étant attribuées à des incitations extrinsèques tout en sous-estimant la valeur des incitations intrinsèques.

Pourquoi cela se produit-il ?

Il n'y a pas de consensus sur les mécanismes impliqués, mais il est possible que le biais d'incitation extrinsèque soit le produit de notre tendance à améliorer l'image que nous avons de nous-mêmes par rapport aux autres. En supposant que les autres sont motivés par l'argent, alors que nous sommes motivés par la récompense personnelle, nous nous considérons à notre tour comme plus nobles.

En outre, l'attribution d'un comportement à des récompenses extrinsèques est parfois une explication plus cohérente. En tant que créatures douées de sens, nous sommes attirés par les conclusions simples et explicatives plutôt que par les conclusions complexes et pleines d'incertitudes.

Exemple 1 - Gestionnaires de CitiBank

Les cadres de la CitiBank ont été interrogés sur ce qu'ils pensaient que leurs employés appréciaient. Les managers pensaient de manière disproportionnée qu'ils accordaient de l'importance aux récompenses extrinsèques telles que l'argent, tout en sous-estimant la valeur des récompenses intrinsèques que les employés eux-mêmes déclaraient apprécier.

Exemple 2 - Les cadres pensent qu'ils sont différents

L'expérience de David Facer, coach de cadres, montre qu'il existe une différence entre les convictions des cadres sur les motivations principales de leurs employés et leurs propres motivations principales. Alors que leurs employés sont considérés comme motivés par le salaire et les primes, les cadres se considèrent eux-mêmes comme motivés par des récompenses intrinsèques telles que la résolution de problèmes.

Comment l'éviter ?

Il est important de comprendre les motivations des autres et de réaliser que nous ne sommes peut-être pas aussi uniques que nous le pensons souvent. Si nous sommes motivés par des incitations intrinsèques telles que la stimulation intellectuelle, il est probable qu'un grand nombre de nos semblables le soient également. Inversement, si nous pensons que nos pairs sont motivés par l'argent, nous ne devrions pas être si prompts à discréditer ce même motif qui s'applique à notre propre comportement.

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